Anpassen oder Umgebung ändern? Was Studien zu ADHS und Autismus am Arbeitsplatz über Unterstützung zeigen

Wenn Begleitung bei Neurodivergenz ansetzt, stellt sich eine Auftragsfrage: Soll sich die Person anpassen oder die Umgebung? Eine Sichtung von Übersichtsarbeiten, Querschnittsdaten und Positionen – mit Prüffragen für die Praxis.

In der Analyse zu Neurodivergenz in der Begleitung blieb eine Frage offen: Wie lässt sich prüfen, ob ein Begleitungsauftrag unterstützend oder anpassend angelegt ist? Dieser Text sichtet dazu Studien zu ADHS und Autismus am Arbeitsplatz und leitet daraus Prüffragen ab. Er gehört zur Säule Leadership der Arbeitsdefinition.

Vorab: Die Studien untersuchen nicht Begleitung selbst, sondern Bedingungen am Arbeitsplatz. Sie liefern also keinen Wirksamkeitsbeleg für Coaching, aber Hinweise darauf, wo Schwierigkeiten entstehen und was als Unterstützung beschrieben wird.

Was die Studien zeigen

Quelle	Gegenstand	Befund laut Autor:innen
Hotte-Meunier et al. (2024)¹	systematische Übersicht, 79 Studien zu ADHS im Beruf	Beschäftigte mit ADHS können sich bei passender Person-Umwelt-Passung, Anpassungen und Unterstützung gut entwickeln; viele Herausforderungen lassen sich in einem flexiblen, offenen Umfeld zu Stärken umdeuten
Fuermaier et al. (2021)²	Fragebogenstudie, 1.231 Personen aus der Bevölkerung, 134 mit ADHS-Diagnose	Probleme zeigen sich vor allem im Verfehlen der eigenen Maßstäbe, seltener in schlechten Beurteilungen oder Jobverlust; Unaufmerksamkeit hängt am stärksten mit Arbeitsproblemen zusammen
Lindsay et al. (2021)³	systematische Übersicht, 26 Studien zu Autismus, Offenlegung und Anpassungen	Offenlegung brachte Akzeptanz und Zugang zu Anpassungen, aber auch Stigma und Diskriminierung
Hedley et al. (2017)⁴	systematische Übersicht zu Beschäftigungsprogrammen bei Autismus	Empirische Studien sind durch kleine Stichproben und fehlende Randomisierung begrenzt

Die Schwierigkeit liegt oft zwischen Person und Anforderung

Fuermaier et al. fanden bei Erwachsenen mit ADHS Arbeitsprobleme besonders dort, wo sie ihre eigenen Maßstäbe und ihr wahrgenommenes Potenzial verfehlten. Negative Leistungsbeurteilungen oder Jobverlust kamen seltener vor.² These: Das spricht dafür, dass viele Betroffene ein Passungsproblem erleben, das von außen kaum sichtbar ist – und genau deshalb im Gespräch mit einer Begleitung landet, nicht in einer Beurteilung durch den Arbeitgeber.

Offenlegung ist ein Risiko, kein Selbstläufer

Die Übersicht von Lindsay et al. beschreibt zwei Seiten: Wer offenlegte, erhielt eher Anpassungen und erlebte mehr Akzeptanz, aber auch Stigma. Genannte Anpassungen waren etwa flexible Zeiten und Homeoffice, Änderungen von Aufgaben und Umgebung (zum Beispiel Licht und ruhige Räume), Unterstützung bei Kommunikation und Schulungen für Kolleg:innen.³ Die Studien betreffen Autismus; ein Transfer auf ADHS ist nicht belegt.

Ein Positionsartikel in Frontiers in Psychology argumentiert, Offenlegung dürfe nicht der einzige Weg zu Unterstützung sein. Viele Maßnahmen, etwa flexible Arbeitszeiten oder ruhige Orte, ließen sich für alle verfügbar machen.⁵ Das ist ein Argument, keine Wirkungsstudie. Es passt aber zur Beobachtung, dass der Weg über die Diagnose für Betroffene ein Risiko trägt.

Prüffragen: unterstützend oder anpassend?

Aus den Studien lässt sich keine Messgröße ableiten. Wir schlagen daher Prüffragen vor. These: Sie helfen, einen Begleitungsauftrag zu klären, bevor er beginnt.

Frage	Hinweis auf Unterstützung	Hinweis auf Anpassung
Wer hat den Auftrag formuliert?	Die begleitete Person selbst	Vorgesetzte oder Personalabteilung über die Person hinweg
Was soll sich verändern?	Strategien und Rahmenbedingungen	Nur das Verhalten der Person
Wird die Umgebung betrachtet?	Aufgaben, Unterbrechungen, Räume, Kommunikation sind Thema	Umgebung gilt als gegeben
Ist Offenlegung nötig?	Nein; Maßnahmen gelten auch ohne Diagnose	Unterstützung gibt es nur gegen Offenlegung
Was geht an die Organisation?	Aggregierte, vereinbarte Rückmeldungen	Einzelberichte über die Person

Je mehr Antworten in der rechten Spalte stehen, desto eher verschiebt die Begleitung eine Organisationsaufgabe auf den Einzelnen. Die rechte Spalte bedeutet nicht automatisch Missbrauch, sie ist ein Anlass zur Klärung.

Wann diese Prüfung nicht greift

Bei Verdacht auf eine nicht erkannte Störung: Begleitung ersetzt keine Diagnostik. Wer Beschwerden hat, gehört in ärztliche oder psychotherapeutische Abklärung (siehe Grenzen der Begleitung).
Bei fehlendem Spielraum der Organisation: Wo Arbeitsbedingungen nicht veränderbar sind, ist offen zu benennen, dass Begleitung nur die Person adressieren kann.
Bei Gesundheitsdaten: Diagnosen sind besonders geschützte Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO).⁶ Sie gehören nicht in Berichte an die Organisation (siehe Wirkung messen).

Offene Fragen

Welche der in Studien genannten Anpassungen lassen sich universell anbieten, und wie wirkt das auf alle Beschäftigten?
Gelten die Befunde zur Offenlegung bei Autismus auch für ADHS und andere Neurotypen?
Gibt es kontrollierte Studien, die Begleitung mit und ohne Umgebungsanpassung bei neurodivergenten Berufstätigen vergleichen?

Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.

Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse beschreibt Prinzipien und nennt keine Anbieter.

Hotte-Meunier, A., Sarraf, L., Bougeard, A., Bernier, F., Voyer, C., Deng, J., El Asmar, S., Stamate, A. N., Corbière, M., Villotti, P., & Sauvé, G. (2024). Strengths and challenges to embrace attention-deficit/hyperactivity disorder in employment: A systematic review. Neurodiversity, 2. https://doi.org/10.1177/27546330241287655 ↩
Fuermaier, A. B. M., Tucha, L., Butzbach, M., Weisbrod, M., Aschenbrenner, S., & Tucha, O. (2021). ADHD at the workplace: ADHD symptoms, diagnostic status, and work-related functioning. Journal of Neural Transmission, 128(7), 1021–1031. https://doi.org/10.1007/s00702-021-02309-z ↩ ↩²
Lindsay, S., Osten, V., Rezai, M., & Bui, S. (2021). Disclosure and workplace accommodations for people with autism: A systematic review. Disability and Rehabilitation, 43(5), 597–610. https://doi.org/10.1080/09638288.2019.1635658 ↩ ↩²
Hedley, D., Uljarević, M., Cameron, L., Halder, S., Richdale, A., & Dissanayake, C. (2017). Employment programmes and interventions targeting adults with autism spectrum disorder: A systematic review of the literature. Autism, 21(8), 929–941. https://doi.org/10.1177/1362361316661855 ↩
Kalmanovich-Cohen, H., & Stanton, S. J. (2025). Moving beyond disclosure: Rethinking universal support for neurodivergent employees. Frontiers in Psychology, 16, Artikel 1547877. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1547877 ↩
Art. 9 Abs. 1 DSGVO (Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, darunter Gesundheitsdaten). ↩