Systemik
Psychologische Sicherheit: Warum Teams lernen, wenn sie offen sprechen dürfen
In einer Feldstudie mit 51 Teams hing psychologische Sicherheit mit Lernverhalten zusammen, Teamwirksamkeit dagegen nicht. Lernverhalten vermittelte den Zusammenhang zur Teamleistung. Was das für Gruppenformate bedeutet.
In der Analyse zu Peer- und Gruppenformaten tauchte ein Begriff als Bedingung für den Nutzen von Intervision auf: psychologische Sicherheit. Hier fragen wir, was die Forschung dazu zeigt: Warum scheint es zu zählen, ob man in einer Gruppe offen sprechen darf?
Die Studie im Überblick
Edmondson stellte ein Modell des Teamlernens vor und prüfte es in einer Feldstudie in einem Produktionsunternehmen. Untersucht wurden 51 Arbeitsteams. Sie erfasste Voraussetzungen, Prozesse und Ergebnisse.1 Psychologische Sicherheit definiert sie als „geteilte Überzeugung eines Teams, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“.1
| Merkmal | Befund |
|---|---|
| Stichprobe | 51 Arbeitsteams eines Produktionsunternehmens |
| Psychologische Sicherheit und Lernverhalten | zusammenhängend |
| Teamwirksamkeit und Lernverhalten | kein Zusammenhang, wenn psychologische Sicherheit berücksichtigt wird |
| Lernverhalten und Teamleistung | Lernverhalten vermittelt zwischen Sicherheit und Leistung |
Was die Ergebnisse sagen
Sicherheit hängt mit Lernen zusammen. Teams mit höherer psychologischer Sicherheit zeigten mehr Lernverhalten.1
Das gilt nicht für Teamwirksamkeit. Wenn psychologische Sicherheit berücksichtigt wurde, hing Teamwirksamkeit nicht mit Lernverhalten zusammen.1
Lernverhalten als Brücke zur Leistung. Wie vorhergesagt vermittelte das Lernverhalten zwischen psychologischer Sicherheit und Teamleistung.1
Als Ergebnis hält die Autorin fest, dass sowohl Teamstrukturen, zum Beispiel Unterstützung durch den Kontext und Coaching durch die Teamleitung, als auch geteilte Überzeugungen die Ergebnisse eines Teams prägen.1
Was daraus für Begleitung folgt
These: Für Gruppenformate, Intervision und Peer-Coaching ist Offenheit keine Nebensache, sondern eine Bedingung für Lernen. Wer Gruppen begleitet, sollte aktiv für einen Rahmen sorgen, in dem Fragen, Zweifel und Fehler ausgesprochen werden dürfen.
Prüffragen für die Praxis:
- Ist es in der Gruppe üblich, Unsicherheit zu zeigen? These: Das zeigt sich daran, ob Fehler und offene Fragen in der Runde vorkommen.
- Wie reagiert die Leitung auf Fehler? Die Studie nennt Coaching durch die Teamleitung als Teil der Teamstrukturen; wie genau das wirkt, geht aus der Zusammenfassung nicht hervor.
- Wird Vertraulichkeit geklärt? Siehe Wirkung messen, ohne Vertraulichkeit zu brechen.
Grenzen
- Ein Unternehmen, eine Branche. Die Studie fand in einem Produktionsunternehmen statt. Ob das auf Coaching-Gruppen und Mentoring-Kreise übertragbar ist, zeigt sie nicht.
- Zusammenhang, keine Kausalität. Die Ergebnisse sind Zusammenhänge im Feld. Die Studie ist kein Experiment.
- Teams, nicht Einzelne. Die Studie betrachtet Teams bei der Arbeit, nicht Begleitprozesse.
Wann psychologische Sicherheit nicht reicht
Wenn in einer Gruppe Machtgefälle oder ungelöste Konflikte bestehen, reicht ein freundlicher Ton nicht. Dann braucht es geklärte Rollen, gegebenenfalls Moderation von außen. Und wenn jemand etwas Belastendes teilt, ist die Gruppe nicht der Ort für Behandlung (siehe Grenzen der Begleitung).
Offene Fragen
- Lässt sich psychologische Sicherheit in Coaching-Gruppen messen, ohne sie zu stören?
- Wie schnell entsteht sie, und was zerstört sie?
- Unterscheidet sich die Wirkung bei Teams, die zusammen arbeiten, von Gruppen, die sich nur zum Lernen treffen?
Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.
Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse beschreibt Prinzipien und nennt keine Anbieter.