Leadership
Coaching nach 360-Grad-Feedback: Was eine Feldstudie mit 1 361 Führungskräften zeigt
Eine quasi-experimentelle Studie mit 1 361 Führungskräften verglich Manager mit und ohne Executive Coach nach einem Multisource-Feedback. Mit Coach setzten sie spezifischere Ziele; der Zuwachs bei den Bewertungen war klein.
Feedback gilt als einer der wichtigsten Hebel der Entwicklung. Die Analyse zum Feedback zeigt, dass es nicht immer hilft. Hier geht es um eine konkrete Praxisfrage: Verbessert Coaching den Nutzen eines 360-Grad-Feedbacks?
Die Feldstudie im Überblick
Smither und Kolleg:innen untersuchten 1 361 Führungskräfte, die ein Multisource-Feedback erhalten hatten. 404 von ihnen arbeiteten mit einem Executive Coach, um ihr Feedback zu besprechen und Ziele zu setzen. Ein Jahr später erhielten 1 202 Führungskräfte (88 Prozent der Ausgangsgruppe) eine neue Rückmeldung aus einer weiteren Befragung.1
| Ergebnis | Effektgröße (d) |
|---|---|
| spezifische (statt vager) Ziele gesetzt | 0,16 |
| Ideen zur Verbesserung bei Vorgesetzten eingeholt | 0,36 |
| Verbesserung der Bewertungen durch Mitarbeitende und Vorgesetzte | 0,17 |
Führungskräfte mit Coach setzten also eher spezifische Ziele und holten eher Ideen von ihren Vorgesetzten ein. Sie verbesserten sich gegenüber den anderen auch bei den Bewertungen von unterstellten Mitarbeitenden und Vorgesetzten, die Effektgröße war aber klein.1
Was das bedeutet
Die Studie ergänzt den Überblick in Was wirkt im Coaching? um einen Praxisfall mit Führungskräften. Sie benennt außerdem zwei Verhaltensänderungen, die sich zeigen lassen: spezifischere Ziele und mehr Rückfragen an Vorgesetzte.1
Was daraus für Begleitung folgen könnte
These: Wer Feedback einsetzt, kann mit Begleitung die Verarbeitung unterstützen, statt es allein zu lassen.
- Gibt es einen Ort, das Feedback zu besprechen? Die Coaching-Gruppe tat das; ob das Gespräch selbst die Wirkung erklärt, zeigt die Studie nicht.
- Werden Ziele spezifisch? Genau das war ein beobachteter Unterschied.1
- Werden Erwartungen realistisch gesetzt? Der Effekt auf die Bewertungen war klein.
Grenzen
- Keine Zufallszuteilung. In einem quasi-experimentellen Design können Unterschiede zwischen den Gruppen schon vorher bestanden haben.
- Kleiner Effekt. Die Verbesserung der Bewertungen war klein (d = 0,17).1
- Eine Population. Die Studie betrifft Führungskräfte einer Organisation; Übertragung auf andere Gruppen ist nicht belegt.
Wann diese Erkenntnis nicht gilt
Wo es kein Multisource-Feedback gibt, trifft der Befund nicht. Auch wenn es um persönliche Fragen ohne Rückmeldung aus dem Arbeitsumfeld geht, zeigt die Studie nichts.
Offene Fragen
- Welcher Teil des Coachings erklärt die spezifischeren Ziele: das Gespräch, die Verbindlichkeit oder beides?
- Halten die Verbesserungen länger als ein Jahr?
- Wie viel Coaching ist nötig, damit Feedback Wirkung entfaltet?
Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.
Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse beschreibt Prinzipien und nennt keine Anbieter.