Zum Inhalt springen
Guidance Observatory

Market-Data

Was wirkt im Coaching? Der Stand der Meta-Analysen

Vier Meta-Analysen aus zehn Jahren kommen zu einem ähnlichen Ergebnis: Coaching wirkt, im Mittel moderat. Wer genauer liest, findet aber auch die Grenzen dieser Aussage – bei Messmethode, Publikationspraxis und Organisationseffekten.

Sven · Senior Systemic Architect & Executive Coach

Die Frage „Wirkt Coaching?“ wird in Einkaufsgesprächen und Fachdebatten oft mit Einzelfällen beantwortet. Die Forschung hat inzwischen eine bessere Grundlage: mehrere Meta-Analysen, die Dutzende Studien zusammenfassen. Diese Analyse ordnet sie ein – als Teil der Evidenz-Reihe des Guidance Observatory, die zu jeder Säule der Arbeitsdefinition fragt: Was weiß die Forschung – und was nicht?

Vier Meta-Analysen im Überblick

StudieGrundlageZentrales Ergebnis
Theeboom, Beersma & van Vianen (2014)1Studien zu Coaching im OrganisationskontextPositive Effekte auf alle fünf untersuchten Ergebnisbereiche, g = 0,43 (Bewältigung) bis g = 0,74 (zielgerichtete Selbstregulation)
Sonesh et al. (2015)2Studien zu Beziehungs- und Zielerreichungs-ErgebnissenStärkere Effekte auf die Beziehung zwischen Coach und Klient:in als auf die Zielerreichung; bei Zielen stärker auf Verhalten als auf Einstellungen
Jones, Woods & Guillaume (2016)3k = 17 Studien, Coaching am Arbeitsplatz durch interne oder externe CoachesPositiver Gesamteffekt auf Organisationsergebnisse (δ = 0,36); affektiv δ = 0,51, fertigkeitsbezogen δ = 0,28
de Haan & Nilsson (2023)4ausschließlich RCTs: 37 Studien, 39 Stichproben, n = 2.528Beste Schätzung g = 0,59 – moderat; Hinweise auf deutlichen Publikationsbias

Die Übereinstimmung ist bemerkenswert. Über unterschiedliche Auswahlkriterien, Zeiträume und Ergebnismaße hinweg liegen die Effekte im Bereich, der üblicherweise als klein bis mittel, teils mittel bis groß gilt. Besonders aussagekräftig ist die jüngste Arbeit, weil sie nur randomisierte Studien einschließt – das strengste verbreitete Design.

Was die Zahlen nicht sagen

Drei Einschränkungen ziehen sich durch die Studien. Sie sind kein Argument gegen Coaching, aber gegen vereinfachte Wirkungsversprechen.

1. Selbstauskunft schlägt Beobachtung. De Haan & Nilsson finden größere Effekte, wenn Ergebnisse von den Gecoachten selbst berichtet werden, als wenn sie beobachtet oder von Dritten gemessen werden.4 Das ist erwartbar – wer Zeit und Vertrauen investiert, bewertet das Ergebnis eher positiv. Für Organisationen heißt es: Zufriedenheitsbefragungen allein überschätzen die Wirkung vermutlich.

2. Publikationsbias ist wahrscheinlich. Dieselbe Meta-Analyse weist auf deutlichen Publikationsbias hin.4 Studien ohne Effekt werden seltener veröffentlicht. Der wahre mittlere Effekt dürfte daher etwas kleiner sein als die berichteten Werte.

3. Organisationseffekte sind dünn belegt. Theeboom und Kolleg:innen untersuchten ausdrücklich individuelle Ergebnisse; Langzeit- und Organisationseffekte blieben offen.1 Jones und Kolleg:innen finden zwar einen Effekt auf „individuelle Ergebnisse“ in Organisationen, stützen sich aber auf nur 17 Studien.3 These: Die Aussage „Coaching verbessert die Leistung von Organisationen“ ist plausibel, aber heute nicht in der Stärke belegt, in der sie oft verwendet wird.

Was die Moderatoren verraten

Interessanter als die Durchschnittswerte sind die Bedingungen, unter denen Effekte größer oder kleiner ausfallen:

  • Interne vs. externe Coaches: Jones und Kolleg:innen finden stärkere Effekte bei internen Coaches.3 Warum, ist offen – denkbar sind Kontextwissen oder unterschiedliche Anlässe.
  • Qualifikation: De Haan & Nilsson berichten größere Effekte bei qualifizierten Coaches außerhalb reiner Führungskräfteentwicklung.4
  • Dauer: In beiden Arbeiten hängt der Effekt kaum von der Gesamtdauer oder Sitzungszahl ab.34 Mehr ist also nicht automatisch besser. Das greift die Analyse Format und Dauer auf.
  • Beziehung: Sonesh und Kolleg:innen finden die stärksten Effekte auf Beziehungsergebnisse.2 Warum das kein Nebenbefund ist, zeigt die Analyse zur Arbeitsbeziehung.

Folgerungen für die Praxis

Aus dem Forschungsstand lassen sich drei nüchterne Regeln ableiten:

  1. Moderate Erwartungen kommunizieren. Ein mittlerer Effekt bedeutet: Viele profitieren spürbar, nicht alle, und selten im Sinne einer Verwandlung.
  2. Mehr als eine Datenquelle nutzen. Wer Wirkung prüfen will, ergänzt Selbstauskunft um Verhaltens- oder Organisationsdaten – ohne die Vertraulichkeit zu verletzen; wie das geht, beschreibt die Analyse Wirkung messen.
  3. Qualität der Begleitung vor Menge. Die Moderatoren sprechen eher für Qualifikation und Beziehungsqualität als für längere Programme.

Wann diese Evidenz nicht weiterhilft

Meta-Analysen beantworten, ob Coaching im Durchschnitt wirkt. Sie beantworten nicht, ob diese Begleitung für diese Person im jetzigen Moment passt. Für akute psychische Krisen sind die untersuchten Formate ohnehin nicht gedacht – dort ist Behandlung gefragt, nicht Coaching (siehe Grenzen der Begleitung).

Offene Fragen

  • Wie groß ist der Effekt von Coaching, wenn man Publikationsbias sauber korrigiert?
  • Welche Organisationsergebnisse lassen sich überhaupt kausal auf Begleitung zurückführen?
  • Gibt es Gruppen, für die Coaching im Mittel nicht wirkt – und woran erkennt man sie vorher?

Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.

Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse fasst Forschung zusammen und nennt keine Anbieter.

Quellen

  1. Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499 ↩ ↩2

  2. Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, L. E., & Salas, E. (2015). The power of coaching: A meta-analytic investigation. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 8(2), 73–95. https://doi.org/10.1080/17521882.2015.1071418 ↩ ↩2

  3. Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119 ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  4. de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641–661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 ↩ ↩2 ↩3 ↩4 ↩5