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Guidance Observatory

Leadership

Feedback: Warum es im Schnitt hilft – und in mehr als einem Drittel der Fälle schadet

Feedback gilt als Königsweg der Entwicklung. Eine Meta-Analyse mit 607 Effektstärken fand im Schnitt einen Nutzen, aber bei mehr als einem Drittel der Eingriffe sank die Leistung. Entscheidend scheint, worauf Feedback die Aufmerksamkeit lenkt.

Sven · Senior Systemic Architect & Executive Coach

Rückmeldung gehört zum Kern jeder Begleitung. Die Annahme dahinter lautet: Wer erfährt, wie er wirkt, kann sich verbessern. Die Forschung bestätigt das nur teilweise. In der Analyse zu Meta-Analysen im Coaching ging es um die Gesamtwirkung von Coaching. Hier geht es um einen einzelnen Baustein: Wann hilft Feedback, und wann schadet es?

Was die Meta-Analyse fand

Kluger und DeNisi werteten 607 Effektstärken mit 23.663 Beobachtungen aus. Feedback-Interventionen verbesserten die Leistung im Durchschnitt (d = .41). Bei mehr als einem Drittel der Interventionen sank die Leistung.1 Die Autoren halten fest, dass sich dieser Befund weder durch Stichprobenfehler noch durch das Vorzeichen des Feedbacks (positiv oder negativ) noch durch bestehende Theorien erklären ließ.1

MerkmalBefund
Datengrundlage607 Effektstärken, 23.663 Beobachtungen
Durchschnittliche Wirkungverbessert die Leistung (d = .41)
Anteil mit negativer Wirkungmehr als ein Drittel der Interventionen
Erklärung durch Vorzeichen oder Stichprobenfehlernicht möglich

Wohin die Aufmerksamkeit geht

Als Erklärung entwickelten Kluger und DeNisi eine vorläufige Theorie. Ihre zentrale Annahme: Feedback verschiebt die Aufmerksamkeit zwischen drei Ebenen, nämlich Aufgabenlernen, Aufgabenmotivation und Prozesse rund um das Selbst. Je näher die Aufmerksamkeit dem Selbst rückt und je weiter weg von der Aufgabe, desto schwächer wirkt das Feedback.1

Hattie und Timperley kommen in ihrer Übersicht zu einem ähnlichen Gesamtbild: Feedback gehört zu den stärksten Einflüssen auf Lernen und Leistung, aber seine Wirkung kann positiv oder negativ sein. Die Art des Feedbacks und die Art, wie es gegeben wird, machen einen Unterschied. Die Autor:innen schlagen ein Modell vor, das die Eigenschaften und Umstände wirksamen Feedbacks beschreibt, und sprechen auch den Zeitpunkt sowie die Wirkung von positivem und negativem Feedback an.2

Was daraus für Begleitung folgt

These: Feedback ist kein Selbstläufer. Es lohnt sich, vor der Rückmeldung zu klären, worauf sie die Aufmerksamkeit lenkt.

Drei Prüffragen für die Praxis:

  1. Bezieht sich die Rückmeldung auf die Aufgabe oder auf die Person? Nach dem Modell von Kluger und DeNisi schwächt der Fokus auf das Selbst die Wirkung. These: „Dein Gespräch hat an dieser Stelle den Punkt verfehlt“ lenkt eher auf die Aufgabe als „Du bist zu emotional“.
  2. Was soll das Gegenüber danach tun können? These: Rückmeldung, aus der sich ein nächster Schritt ableiten lässt, hält die Aufmerksamkeit eher bei der Aufgabe.
  3. Wie wird die Wirkung geprüft? Wenn mehr als ein Drittel der Eingriffe in den Studien die Leistung senkte, sollte auch Begleitung nachfragen, wie die Rückmeldung ankam (siehe Nebenwirkungen von Begleitung).

Grenzen

  • Leistungsmessung. Die Meta-Analyse betrachtet Leistung, nicht Wohlbefinden oder Beziehung.
  • Vorläufige Theorie. Die Autoren bezeichnen ihr Modell ausdrücklich als vorläufig. Die Befunde werden zudem von Aufgabenmerkmalen beeinflusst, die „noch schlecht verstanden“ sind.1
  • Anderes Setting. Ein Teil der Studienlage stammt aus Lernsituationen und Schulen (Hattie und Timperley). Ob sich alles auf Coaching übertragen lässt, ist offen.

Wann Feedback nicht das Mittel der Wahl ist

Wenn jemand stark verunsichert oder in einer Krise ist, hilft zusätzliche Bewertung selten. Dann stehen Sicherheit und Orientierung im Vordergrund (siehe Grenzen der Begleitung).

Offene Fragen

  • Welche Formen von Feedback halten die Aufmerksamkeit in Coaching-Gesprächen bei der Aufgabe, und wie lässt sich das messen?
  • Verändert die Beziehung zwischen Coach und Klient:in, wie Feedback ankommt (siehe Arbeitsbeziehung)?
  • Wie lässt sich die Wirkung von Feedback erfassen, ohne die Vertraulichkeit zu verletzen?

Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.

Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse beschreibt Prinzipien und nennt keine Anbieter.

Quellen

  1. Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284. https://doi.org/10.1037/0033-2909.119.2.254 ↩ ↩2 ↩3 ↩4

  2. Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81–112. https://doi.org/10.3102/003465430298487 ↩