Formelles und informelles Mentoring: Was Programme von gewachsenen Beziehungen lernen können

Ein Befund aus der Mentoringforschung irritiert: Mentees informell entstandener Beziehungen berichten mehr Nutzen als Mentees in zugewiesenen Programmen. Was daraus für die Gestaltung formeller Programme folgt – und was die Studienlage nicht hergibt.

In der Analyse Mentoring: Was die Meta-Analysen über Nutzen und Grenzen zeigen steht eine offene Frage: Wie unterscheiden sich formelle Mentoringprogramme von informell entstandenen Beziehungen in ihrer Wirkung? Dieser Text beantwortet sie, soweit die geprüfte Quellenlage es erlaubt – und benennt, wo sie endet.

Die Frage ist praktisch. Organisationen bauen Programme, weil informelles Mentoring ungleich verteilt ist: Wer dazugehört, findet eher jemanden. Ob ein Programm dasselbe leisten kann, ist aber nicht selbstverständlich.

Was die Studien zeigen

Studie	Grundlage	Zentrales Ergebnis
Ragins & Cotton (1999)¹	352 Frauen und 257 Männer als Mentees	Mentees informeller Mentor:innen sahen diese als wirksamer an und erhielten höhere Vergütung als Mentees formeller Mentor:innen
Ragins & Cotton (1999)¹	Vergleich mit Menschen ohne Mentoring	Informell Begleitete berichteten mehr Karriereergebnisse als Nicht-Begleitete; zwischen Nicht-Begleiteten und formell Begleiteten fand sich kein signifikanter Unterschied
Allen, Eby & Lentz (2006)²	Wahrgenommene Gestaltungsmerkmale formeller Programme, Sicht von Mentor:innen und Mentees	Wahrgenommene Mitsprache im Mentoringprozess und als hochwertig erlebte Schulung hingen durchgängig mit besseren Ergebnissen zusammen

Zwei Lesarten drängen sich auf – und beide sind vorsichtig zu behandeln.

1. „Formell wirkt schlechter“ ist zu grob. Die erste Studie vergleicht Beziehungstypen, nicht die Qualität einzelner Programme. Die zweite zeigt, dass innerhalb formeller Programme Unterschiede bestehen, und dass sie mit Gestaltungsmerkmalen zusammenhängen.

2. Die Unterschiede liegen im Erleben der Beteiligten. Die Ergebnisse beruhen auf Angaben der Beteiligten über ihre Beziehung. Das ist legitim, beantwortet aber nicht, ob dieselben Menschen in einer anderen Konstellation andere Ergebnisse erzielt hätten.

Was daraus für Programme folgt

These: Informelle Beziehungen entstehen durch Wahl auf beiden Seiten. Formelle Programme ersetzen diese Wahl durch Zuweisung – und verlieren damit womöglich das, was informelle Beziehungen tragfähig macht. Der Befund zu Mitsprache und Schulung² stützt diese Lesart, beweist sie aber nicht.

Daraus lassen sich Gestaltungsfragen ableiten, die sich prüfen lassen:

Gestaltungsfrage	Hintergrund
Haben Mentees und Mentor:innen Mitsprache bei der Paarbildung?	Wahrgenommene Mitsprache war mit besseren Ergebnissen verbunden²
Werden beide Seiten geschult – und erleben sie die Schulung als hochwertig?	Wahrgenommene Schulungsqualität war mit besseren Ergebnissen verbunden²
Ist das Ziel der Beziehung geklärt, etwa Karriere- oder psychosoziale Unterstützung?	Beide Funktionen nach Kram³ hängen laut Meta-Analyse mit unterschiedlichen Ergebnissen zusammen⁴
Gibt es einen geregelten Weg, eine Zuordnung zu beenden?	These: Eine Beziehung, die nicht trägt, schadet mehr als keine

Wann ein formelles Programm nicht nötig ist

Ein Programm lohnt sich nicht automatisch. Wo informelles Mentoring ohnehin breit verfügbar ist – etwa in kleinen Teams mit offener Kultur –, kann Struktur sogar stören, wenn sie bestehende Beziehungen verdrängt. Und wo es um akute Belastung oder psychische Beschwerden geht, ist Mentoring nicht das richtige Instrument; hier gelten die Grenzen aus Mentoring, Coaching, Supervision, Therapie.

Die Studienlage ist außerdem begrenzt: Die hier herangezogenen Arbeiten stammen aus den Jahren 1999 und 2006 und beschreiben vor allem Karrierekontexte in Organisationen. Ob sich ihre Befunde auf Erfahrungs-Mentoring bei Lebenskrisen übertragen lassen, ist offen (siehe Arbeitsbeziehung).

Offene Fragen

Lassen sich informelle und formelle Beziehungen vergleichen, wenn man die Selbstselektion der Beteiligten statistisch oder durch Studiendesign kontrolliert?
Welche Form der Paarbildung – Wahl aus einem Pool, Vorschlag mit Veto, Zuweisung – führt zu tragfähigeren Beziehungen?
Wie lässt sich die Beziehungsqualität in formellen Programmen früh erkennen, ohne die Vertraulichkeit zu gefährden (siehe Wirkung messen)?

Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.

Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung. Diese Analyse beschreibt Prinzipien und nennt keine Anbieter.

Ragins, B. R., & Cotton, J. L. (1999). Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships. Journal of Applied Psychology, 84(4), 529–550. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.529 ↩ ↩²
Allen, T. D., Eby, L. T., & Lentz, E. (2006). Mentorship behaviors and mentorship quality associated with formal mentoring programs: Closing the gap between research and practice. Journal of Applied Psychology, 91(3), 567–578. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.567 ↩ ↩² ↩³ ↩⁴
Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. Scott, Foresman. ↩
Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89(1), 127–136. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127 ↩