Mentoring: Was die Meta-Analysen über Nutzen und Grenzen zeigen

Mentoring gilt als eine der ältesten Formen beruflicher Begleitung. Meta-Analysen zeigen günstige Effekte – überwiegend klein, bei objektiven Karriereergebnissen besonders. Was das für Programme bedeutet und warum die Art des Mentorings zählt.

Mentoring wird oft in einem Atemzug mit Coaching genannt, unterscheidet sich aber in Anlass und Rolle: Hier begleitet jemand auf Basis eigener Erfahrung, nicht primär auf Basis einer Methode (siehe Mentoring, Coaching, Supervision, Therapie). Diese Analyse fasst zusammen, was die Forschung über die Wirkung von Mentoring weiß – als Teil der Evidenz-Reihe, die für Coaching mit den Meta-Analysen begonnen hat.

Die zwei Funktionen des Mentorings

Ein Grundlagenwerk der Mentoringforschung stammt von Kram (1985).¹ Es beschreibt zwei Gruppen von Funktionen:

Funktion	Worum es geht	Typische Beispiele (zur Veranschaulichung)
Karrierefunktionen	beruflicher Aufstieg	Förderung, Sichtbarkeit, Vernetzung, Schutz, herausfordernde Aufgaben
Psychosoziale Funktionen	Identität und Kompetenzerleben	Akzeptanz, Beratung, Vorbild, Zuspruch

Die Unterscheidung ist mehr als eine Begriffsübung – die Meta-Analysen zeigen, dass beide Funktionen mit unterschiedlichen Ergebnissen zusammenhängen.

Was die Meta-Analysen zeigen

Studie	Grundlage	Zentrales Ergebnis
Allen, Eby, Poteet, Lentz & Lima (2004)²	Studien zu Karrierevorteilen für Mentees	Befunde insgesamt unterstützend; Effekte auf objektive Ergebnisse wie Vergütung klein; Hinweise, dass Karriere- und psychosoziales Mentoring mit unterschiedlichen Ergebnissen verbunden sind
Eby, Allen, Evans, Ng & DuBois (2008)³	multidisziplinär: Vergleich von Menschen mit und ohne Mentoring	Mentoring geht mit günstigen Verhaltens-, Einstellungs-, Gesundheits-, Beziehungs-, Motivations- und Karriereergebnissen einher; Effekte überwiegend klein

Zwei Befunde stechen hervor:

1. Mentoring hilft – aber in kleinen Schritten. Beide Meta-Analysen finden günstige, aber überwiegend kleine Effekte. These: Mentoring ist eher ein stetiger Rückenwind als ein Karrieresprung. Wer es als Beförderungsgarantie verkauft, überdehnt die Evidenz.

2. Erleben und Messen fallen auseinander. Die Effekte auf objektive Karriereergebnisse wie Vergütung sind klein.² Subjektive Ergebnisse – etwa Zufriedenheit mit der eigenen Karriere – spielen in der Forschung eine größere Rolle. Das spricht nicht gegen Mentoring, verlangt aber ehrliche Erwartungen.

Warum die Art des Mentorings zählt

Allen und Kolleg:innen finden Hinweise, dass Karriere- und psychosoziales Mentoring unterschiedlich stark mit einzelnen Ergebnissen zusammenhängen.² Für die Gestaltung von Programmen bedeutet das:

Ziel klären, bevor Paare gebildet werden. Geht es um Sichtbarkeit und Aufstieg, oder um Orientierung, Sicherheit und Identität? Beides ist legitim, braucht aber unterschiedliche Mentor:innen.
Passung ernst nehmen. Was für Coaching gilt, gilt hier ähnlich: Die Beziehung trägt die Wirkung (siehe Arbeitsbeziehung).
Rollen klären. Mentor:innen, die zugleich Vorgesetzte sind, geraten schnell in Rollenkonflikte zwischen Förderung und Bewertung.

Mentoring bei Umbrüchen und Krisen

Mentoring wird zunehmend auch außerhalb klassischer Karriereprogramme angeboten – etwa bei beruflichen Umbrüchen oder nach Lebenskrisen, begleitet von Menschen mit eigener Erfahrung. Die hier zitierten Meta-Analysen untersuchen diesen Bereich kaum. These: Die psychosozialen Funktionen nach Kram beschreiben gut, was solches Erfahrungs-Mentoring leisten kann. Belegt ist seine Wirkung damit noch nicht.

Wann Mentoring nicht passt

Mentoring ersetzt keine Behandlung. Wer psychisch erkrankt ist, braucht ärztliche oder psychotherapeutische Hilfe; Mentoring kann sie allenfalls ergänzen, wenn die Grenzen klar sind (siehe Grenzen der Begleitung). Und wo es um konkrete Fähigkeiten oder Verhaltensänderung in kurzer Zeit geht, ist ein fokussiertes Coaching oft das passendere Format.

Offene Fragen

Welche Wirkung hat Erfahrungs-Mentoring bei Lebenskrisen und beruflichen Umbrüchen – gemessen über Selbstauskunft hinaus?
Wie unterscheiden sich formelle Mentoringprogramme von informell entstandenen Mentoringbeziehungen in ihrer Wirkung?
Welche Qualifikation brauchen Mentor:innen, die Menschen in schwierigen Lebenslagen begleiten?

Alle hier verwendeten Quellen stehen im Evidenzregister.

Offenlegung: Guidance Observatory wird von BA Entertainment herausgegeben. BA Entertainment betreibt mit Co;Gether zugleich eine Plattform für professionelle Begleitung, die auch Mentoring anbietet. Diese Analyse fasst Forschung zusammen und nennt keine Anbieter.

Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. Scott, Foresman. ↩
Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89(1), 127–136. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127 ↩ ↩² ↩³
Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C., Ng, T., & DuBois, D. L. (2008). Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals. Journal of Vocational Behavior, 72(2), 254–267. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.005 ↩